Pas content ! Pas content !
“2 jours de télétravail par semaine ? Et puis quoi encore… les laisser quitter le bureau à 17h pile ?”
La Gen Z s’affirme mais pour ses prédécesseurs, ça ne va pas se passer comme ça. Là où les baby-boomers veillaient à pleinement s’engager dans leurs jobs, les plus jeunes ne semblent pas voir la vie du même oeil.
Le CDI n’est plus le Graal ultime. Et ce n’est sûrement pas par excès de zèle. C’est surtout parce qu’ils pensent d’abord à leur bien-être personnel. On ne parle pas de vacances toutes les deux semaines à Punta Cana. Il s’agit de s’épanouir pleinement en passant au moins plus de temps avec sa moitié qu’avec son bureau. Hein les boomers ?
Si quelque chose cloche, rien ne les empêchera de partir sans même claquer la porte. Après tout, la vie est faite pour être vécue, n’est-ce pas ? Puis, ça fera une jolie storytime à 1M de vues sur Tiktok.
Définition
“Ils battent le pavé pour les retraites mais ils n’imaginent pas le chômage. Le freelance a pleins d’avantages […] mais ça enlève une notion assez importante qui est la sécurité”, Julia Molkhou dans son podcast New Work City
La voilà, la belle fracture générationnelle. Les Millénials questionnent l’envie de liberté des Digital Natives. Et, pour contrebalancer, ces derniers n’hésitent pas à vanner les refs plus que dépassées de leurs ancêtres. Du côté des boomers, c’est bien plus clair : les jeunes ne veulent simplement plus travailler. Alors ça chôme, les fainéants ?
De toute façon, Orelsan l’avait dit : “Toutes les générations disent que celle d’après fait n’importe quoi”. Et visiblement, ce monde fait d’une accumulation de n’importe quoi ne s’est pas encore écroulé. Alors on dirait bien que l’évolution de la société pourrait aussi être une théorie.
Ne serait-ce pas le goût d’amertume qui les envahit ? Comme un regret de ne pas avoir eu ce culot qui offre un semblant de belle vie aux jeunes générations. S’ils reprochent tous à la Gen Z de manquer de codes pour s’intégrer dans le monde du travail, pourquoi ça ne serait pas à eux de s’engager sur le chemin de l’évolution ? Parce que la jeunesse, c’est le futur, non ?
Générations, vous dites ?
Mais pour évoluer, il faut d’abord prendre en compte un élément clé. La démotivation au travail est une tendance qui n’a pas d’âge. Selon une étude de la Fondation Jean Jaurès, la moitié des 25-34 ans se sentent moins motivés par leur travail qu’avant la crise sanitaire. Alors, généralisez autant que vous le voulez, mais ce n’est pas parce que le quiet quitting est encore un acronyme anglais qu’il concerne seulement la Gen Z.
“On confond régulièrement l’âge avec la notion de génération. C’est très réducteur. Une génération se forme quand une sous-population reconnaît qu’elle a partagé un moment d’une force exceptionnelle – souvent un événement historique – comme la génération 14-18, la génération d’après-guerre par exemple. Maintenant, tout est censé faire génération. Tous les six mois, on associe le terme à la consommation d’un produit, d’une émission, ou d’un phénomène culturel plus ou moins mineur… […] Il y a une épaisseur générationnelle qui s’est transformée en une superficialité générationnelle.”, selon Serge Guérin, sociologue interviewé pour l’ADN
u sein même de chaque génération, on ne compte plus les fossés sociaux ou culturels. Car les expériences communes ne garantissent pas une homogénéité de groupe sans faille. Chacun possède des valeurs individuelles et ce, quelle que soit la dernière tendance TikTok.
Les fameuses refs, il y a même des membres de la Gen Z qui ne les ont pas. La honte, n’est-ce pas ? Comme si, pour se faire une place au sein de sa propre génération, il relevait presque de l’évidence d’adopter des codes pré-faits. Et c’est ainsi que le concept de génération tend à écraser les différences pour fournir une grille de lecture simpliste des rapports sociaux. Il traduit une réalité qu’il entretient lui-même chaque jour.
Mais est-il vraiment nécessaire de s’enfermer dans une case aussi étroite que la génération ? La viabilité de cet indicateur, n’est-elle pas remise en cause par l’opposition constante à celle de ses congénères ? Et s’il suffisait de changer de grille de lecture pour mieux comprendre les nuances de la réalité ?
Au final, le découpage générationnel est un concept si flou, qu’il a même vu naître un nouvel entre-deux : les zillenials. Indicateur social viable, vous disiez ?
En clair, si la démotivation au travail n’est pas propre aux Digital Natives, elle sous-tend aussi un autre message : la norme doit évoluer avec son époque. Et, 2023 semble bien être l’année de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Et les entreprises s’adaptent
Pour espérer voir un monde dans lequel toutes les générations se donnent rendez-vous à la machine à café, il reste peut-être une chance. Il faudrait que les entreprises intègrent les nouvelles normes à celles déjà en place, sans que l’une prévale sur l’autre. Il ne s’agit pas de stigmatiser ceux qui utilisent Excel pour aduler Notion ni de refuser catégoriquement l’instauration du télétravail parce que “nous, on a besoin de savoir qui fait quoi”.
Qui dit évolutions sociales, dit évolution du système en tâchant de garder le meilleur des deux mondes. Et si ce n’est pas pour valoriser les processus en interne, faisons-le au moins pour ne pas froisser davantage chaque tranche d’âge.
Toujours selon une étude de la Fondation Jean Jaurès, en 2008, 62% des salariés préféraient « gagner plus d’argent, mais avoir moins de temps libre », alors qu’aujourd’hui 61% des salariés préfèrent l’inverse. Cheveux gris ou pas, on a tous envie de profiter de la vie plutôt que de rester tard le soir pour impressionner son patron dans l’open space. On veut simplement vivre pleinement, en mettant du sens dans notre travail. Et c’est complètement normal, surtout en 2023.
Pour ça, il faut, certes, réinventer son rythme pour mieux coller à ses aspirations et à ses valeurs. Mais il faut surtout que l’entreprise suive. Simple.
Définition
« Les entreprises doivent mettre en avant leurs atouts et montrer ce qu’elles ont à offrir bien au-delà de la rémunération », Lionel Prud’homme, Directeur de l’IGS-RH.
Vous savez ce que ça signifie ? Exit le capital corporate, et bonjour le relationnel. Si ça sonne comme une évidence, toutes les entreprises ne semblent pas encore l’avoir compris. Non, personne ne veut rejoindre votre entreprise pour son super CA à 5 chiffres. Celles qui ont les meilleures marques employeur incarnent une véritable raison d’être, des valeurs et des engagements qui s’apparentent à ceux de leur cible. Basique.
Comment ? En humanisant sa marque grâce à des élans de communication incarnés par les employés eux-mêmes. C’est ce qu’on appelle l’employee advocacy. Ils arborent une certaine fierté d’appartenance vis à vis de la marque en partageant des contenus en toute autonomie. Ainsi, ils deviennent de véritables porte-parole pour la marque, et quoi de mieux pour la valoriser ?
Cette norme qui s’installe, aussi humaine soit-elle, pose toute de même la question de la limite à rattacher son image personnelle à celle de son travail. Cela, deviendra-t-il un potentiel critère d’embauche… et tant pis pour ceux qui ne tiennent pas à leur personal branding ?
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